Der Kläger arbeitete bei einem Unternehmen der Energiewirtschaft. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war ein befristeter Arbeitsvertrag. Die letzte Befristung endete rund 2 Jahre und 2 Monate nach dem Beginn der Beschäftigung. Der Arbeitgeber wollte das Arbeitsverhältnis anschließend auslaufen lassen. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und verlangte die Weiterbeschäftigung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Er argumentierte, dass nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG)  die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig sei. 

Diesem Argument ist das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings nicht gefolgt und hat die Klage abgewiesen. Nach Auffassung des BAG können gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG durch einen Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Diese Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien gilt, so das BAG, zwar nicht schrankenlos. Auch die Tarifvertragsparteien müssen sich mit ihren tarifvertraglichen Regelungen an das Verfassungsrecht und auch an das Unionsrecht halten. Doch sah das BAG diese Grenzen gewahrt. Denn der im vorliegenden Fall zu beurteilende Manteltarifvertrag zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) hielt sich noch an den durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien. Diese Vorschrift ermöglicht nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden. Da § 14 Abs.2 Satz 1 TzBfG an sich nur eine sachgrundlose Befristung von maximal 2 Jahren vorsieht, hätte der Tarifvertrag eine maximale Verlängerung auf bis zu 6 Jahre vorsehen dürfen. Der vorliegende Tarifvertrag ermöglichte eine sachgrundlose Befristung von maximal 5 Jahren, so dass der Tarifvertrag als auch der Arbeitsvertrag diesen Rahmen einhielten.
 

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Urteil vom 9. Dezember 2014 - 17 Sa 892/14 -