Falschbeantwortung der Frage nach der Schwerbehinderung führt zur Kündigung - Teil I

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass der Arbeitnehmer, der die Frage nach Schwerbehinderung falsch beantwortet hat, die später ausgesprochene Kündigung nicht mit dem Argument angreifen kann, der Arbeitgeber hätte vor Ausspruch der Kündigung die nach § 85 I SGB IX an sich erforderliche Zustimmung des Integrationsamts einholen müssen. Dies gelte jedenfalls, wenn der Arbeitnehmer länger als ein halbes Jahr beschäftigt sei. Denn dann habe er den besonderen Kündigungsschutz als Schwerbehinderter. Dem Arbeitgeber, so das BAG, müsse die Möglichkeit gegeben werden, sich rechtstreu zu verhalten. Er müsse also zunächst einmal die Chance erhalten, beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung beantragen zu können. Diese Chance mache ihm der Arbeitnehmer zunichte, der die Frage nach der Schwerbehinderung falsch beantworte. Diesem Arbeitnehmer sei es dann verwehrt, sich ausgerechnet auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamts zu berufen. Das sei auch nicht diskriminierend. Denn der Arbeitgeber, der sich rechtstreu verhalten wolle, könne nicht gleichzeitig diskriminieren.

BAG, Urteil v. 16.02.2012-6 AZR 553/10

Seit Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) v. 14.08.2006 und auch des § 81 II Sozialgesetzbuch IX („ Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen“) war weit verbreitete Meinung, dass der Arbeitgeber die Frage nach der Schwerbehinderung entweder überhaupt nicht oder nur im Rahmen des § 8 I AGG stellen dürfe. Nach letzterer Vorschrift ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines Diskriminierungsmerkmals, z.B. einer Behinderung, nur möglich, wenn der berufliche Einsatz erfordert, dass das Merkmal nicht vorliegt. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass dem Arbeitgeber auch das tätigkeitsneutrale Fragerecht zustehe. Der Arbeitgeber darf also nach der Schwerbehinderung fragen, auch wenn die Nichtbehinderung für den Arbeitsplatz unerheblich ist. Dieses Fragerecht, so das BAG, stehe dem Arbeitgeber jedenfalls zu, sobald der Arbeitnehmer in den Genuss des Sonderkündigungsschutzes komme. Sonderkündigungsschutz genießt ein Schwerbehinderter (Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50), wenn er länger als 6 Monate beschäftigt ist.

Im vorliegenden Fall war der schwerbehinderte Arbeitnehmer bereits seit mehr als einem Jahr beschäftigt. Der Arbeitgeber geriet in Insolvenz. Im Rahmen des Insolvenzeröffnungsverfahrens forderte der vorläufige Insolvenzverwalter sämtliche Arbeitnehmer auf, einen Personalfragebogen auszufüllen. U.a. stellte er hierin die Frage nach der Schwerbehinderung. Der Arbeitnehmer beantwortete diese Frage falsch. Später erhielt er die Kündigung. Der Arbeitnehmer klagte und berief sich im Kündigungsschutzprozess erstmals auf seine Schwerbehinderteneigenschaft. Er machte geltend, die Kündigung sei mangels vorheriger Einholung der Zustimmung des Integrationsamts unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage indessen ab. Es argumentierte, dass es keine unzulässige Diskriminierung eines Behinderten darstelle, wenn der Arbeitgeber allgemein die Frage nach der Schwerbehinderung stelle. Denn man müsse dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, sich selbst rechtstreu zu verhalten. Der Arbeitgeber müsse die Möglichkeit haben, die Schwerbehinderung bei der vorgeschriebenen Prüfung zur sozialen Auswahl bei einer Kündigung zu berücksichtigen (§ 1 III Kündigungsschutzgesetz) und auch die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einzuholen und so dem Zustimmungserfordernis zu entsprechen (§ 85 I Sozialgesetzbuch IX).

Das Urteil scheint auf den ersten Blick nicht recht zu passen zu der Entscheidung des BAG v. 07.07.2011-2 AZR 396/10 (siehe auf dieser Seite weiter unten zu II.). In jenem Fall hatte die Mitarbeiterin Recht bekommen. Allerdings hatte das BAG in jenem Fall über die grundsätzliche Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderung nicht zu entscheiden brauchen. In jenem Fall hatte die Mitarbeiterin die Frage zwar auch falsch beantwortet, aber die Schwerbehinderung noch vor Ausspruch der Kündigung preisgegeben (offenbar weil sie die Kündigungsabsicht erahnt hatte). In jenem Fall hätte der Arbeitgeber im Anschluss an die Kenntnis von der Schwerbehinderung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes einholen müssen.

Im übrigen folgt aus dem neueren Urteil nicht etwa, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag bei fehlender Mitteilung von der Schwerbehinderung (etwa bei Falschbeantwortung der Frage) –zusätzlich zur Kündigung immer auch wegen arglistiger Täuschung anfechten dürfte. Denn hierfür müsste der Arbeitgeber vortragen können, dass er den Arbeitnehmer im Falle der Mitteilung der Schwerbehinderung nicht eingestellt hätte. Dies wird der Arbeitgeber wohl allenfalls bei tätigkeitsbezogener Fragestellung vortragen können.

BAG, Urteil v. 16.02.2012-6 AZR 553/10

Bearbeitet am 01.11.2016

von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Seyfried

Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung, Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber - Teil II

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte zu entscheiden, ob der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten (mit der Folge der Nichtigkeit) oder fristlos kündigen darf, wenn der Arbeitnehmer die ihm bei der Einstellung gestellte Frage, ob er schwerbehindert sei, unzutreffend verneint hat.

Eine IT-Mitarbeiterin eines größeren Softwareunternehmens hatte auf dem Einstellungsbogen bei der Frage, ob Sie schwerbehindert sei, mit “nein“ angekreuzt. Tatsächlich hatte sie zu diesem Zeitpunkt bereits einen Grad der Behinderung (GdB) von 50. Etwa 1 Jahr später begann der Arbeitgeber damit, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin zu bemängeln. Etwa ein weiteres halbes Jahr später legte der Arbeitgeber seiner Mitarbeiterin nahe, sie solle doch einem Aufhebungsvertrag zustimmen und gegen Zahlung einer Abfindung aus betriebsbedingten Gründen ausscheiden. Tags darauf teilte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber ihre Schwerbehinderteneigenschaft mit.

Der ließ sich nicht lange bitten und focht den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an. Außerdem schob er eine fristlose Kündigung nach.

Das BAG hat sowohl Anfechtung des Arbeitgebers als auch die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt.

Hierbei hat das BAG zunächst herausgestellt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich einen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten dürfe, wenn er durch den Arbeitnehmer getäuscht worden sei.

Darüber hinaus hat das BAG ausdrücklich offen gelassen, ob der Arbeitnehmer ausnahmsweise die Frage nach einer (Schwer-)behinderung falsch beantworten dürfe. Zumindest nach Auffassung der Vorinstanz

(Hessisches LAG, Teilurteil v. 24.03.2010-6/7 Sa 1373/09)

spricht Vieles dafür, dass die Frage nach der Behinderung bzw. der Schwerbehinderung bereits unzulässig ist. Unzulässige Fragen (wie etwa die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft) darf der Arbeitnehmer jedoch sanktionslos falsch beantworten. Für die Richtigkeit dieser Auffassung spricht entscheidend die Einführung des AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Dieses Gesetz verbietet die Ungleichbehandlung aufgrund diskriminierender Merkmale, unter anderem wegen einer Behinderung.

Auch wenn sich das BAG wegen der obigen Streitfrage nicht entschieden hat, hat es den Fall doch zugunsten der Arbeitnehmerin gelöst. Um dieses Ergebnis zu erzielen und sich gleichwohl an der Entscheidung der obigen unbequemen Frage vorbeizumogeln, hat das BAG eine typisch juristisch spitzfindige Argumentation gefunden. Es hat gemeint, die Täuschung über die Schwerbehinderteneigenschaft berechtige nur dann zur Anfechtung oder Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis ohne die Täuschung nicht zustande gekommen wäre. Hätte aber der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch für den Fall eingestellt, dass der Arbeitnehmer zutreffend schon bei der Einstellung mitgeteilt hätte, er sei schwerbehindert, könne der Arbeitgeber nicht getäuscht worden sei. Die Täuschung habe sich jedenfalls nicht nachteilig ausgewirkt. Die Einstellung beruhe nicht auf der Täuschung.

Im vorliegenden Fall fehlte es in der Tat an einer Täuschung in diesem Sinne. Denn der Arbeitgeber hatte im Prozess mehrfach bekräftigt, dass er die Arbeitnehmerin auch für den Fall eingestellt hätte, dass sie wahrheitsgemäß ihre Schwerbehinderteneigenschaft eingeräumt hätte. Der Arbeitgeber teilte hierzu konkret mit, er habe Mitarbeiter mit Schwerbehinderung sogar bevorzugt einstellen wollen, um die gesetzliche Quote von einzustellenden Schwerbehinderten zu erfüllen.

Dieses Argument hat den Arbeitgeber den Prozess wegen der Anfechtung bzw. der Kündigung des Arbeitsverhältnisses verlieren lassen. Allerdings sah sich der Arbeitgeber in einer Zwickmühle. Die Arbeitnehmerin hatte nämlich nicht nur gegen die Anfechtung und die Kündigung geklagt, sondern parallel neben weiteren Zahlungsansprüchen eine Entschädigung wegen diskriminierenden Verhaltens des Arbeitgebers in Höhe von 96.000,-€ beansprucht. Wegen dieser hohen Zahlungsforderungen sah sich der Arbeitgeber offensichtlich veranlasst alles zu vermeiden, was den Eindruck hätte erwecken können, er habe die Arbeitnehmern bei der Frage nach der Schwerbehinderung diskriminieren also benachteiligen wollen. Folglich hat der Arbeitgeber vorgetragen, er habe die Arbeitnehmern auch oder gerade bei Kenntnis von der Schwerbehinderung eingestellt.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 07.07.2011 2 AZR 396/10

Bearbeitet am 13.07.2011

Sachbearbeiter: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Seyfried